Metody działania firmy Business Training

Zmieniony: Piątek, 08 Październik 2010 08:14 Wpisany przez WG Poniedziałek, 11 Sierpień 2008 22:13

Drukuj

Aby szkolenie było w pełni dostosowane do Państwa oczekiwań, przed jego zorganizowaniem badamy potrzeby szkoleniowe pracowników Państwa firmy. W zależności od rodzaju szkolenia wykorzystujemy następujące metody: obserwacja w miejscu pracy, ankiety oraz wywiady z przyszłymi uczestnikami oraz przełożonymi. W przypadku szkoleń sprzedażowych dodatkowo stosujemy metodę „zakupu kontrolowanego”. Metody te nie są czasochłonne i wykonujemy je w ramach zamówionego szkolenia.
Dla pełnego określenia potencjału pracowników rekomendujemy badanie potrzeb oparte na ocenie wymaganych kompetencji pracowników - tak zwane:

→ development center. metoda pomagająca określić potencjał pracowników na danym stanowisku, określić ich silne i słabe strony w odniesieniu do kompetencji wymaganych do efektywnego pełnienia funkcji. Zbadanie siły i kompetencji poszczególnych pracowników pozwala na wyznaczenie im ścieżki rozwoju w firmie. Asesorzy prowadzący development center obserwują pracowników wykonujących różne zadania grupowe (np. dyskusja w grupach, rozwiązywanie grupowego zadania logicznego, wykonanie wspólnego rysunku itp.) i oceniają w sposób dynamiczny zachowanie każdego pracownika, wzajemne relacje, kompetencje ujawniające się przy realizacji zadań itd. Po spotkaniu asesorzy wykonują rzetelny opis każdego z pracowników, który zawiera zaobserwowane kompetencje wraz ze wskazaniem na jego dobre, silne strony, jak i na te aspekty, które wymagają poprawy. Opisy pracowników są przekazywane szefowi lub kierownikowi w danej firmie i w razie potrzeby omawiane z nimi (by nie zostały źle zrozumiane). Development Center to wartościowa metoda oceny pracowników, wykorzystywana przez firmy dbające o rozwój pracowników. Na podstawie wyników DC można przygotować program odpowiedniego szkolenia zamkniętego (np. jeśli okaże się, że cały zespół pracowników nie jest zgrany, można zaproponować szkolenie teambuildingowe) lub wysłać poszczególnych pracowników na odpowiednie szkolenia otwarte (np. jeśli jeden z pracowników często popada w konflikty, inny nie dotrzymuje terminów, jeszcze inny ma problemy z asertywnością).

Business Training należy również do grona konsultantów przyszłości korzystających z platformy Advisio, która dokonuje pomiarów kompetencji i procesów biznesowych w organizacjach. Narzędzia, które wykorzystujemy to min.:

→ Synergia, metodologia badająca działanie organizacji na cel. Badanie pozwala organizacji uzyskać aktualną wiedzę o tym, które cele wspierają się wzajemnie, które najbardziej angażują ludzi, a które są bardziej problematyczne i wymagają ponownego rozważenia. Efektem tego procesu będzie nowa mapa strategii dająca menedżerom i Zarządom bezcenne informacje o stopniu zaangażowania potencjału ludzkiego w realizację celów organizacji.

→ Task Nawigator, badający efektywność zarządzania zadaniami pracowników na poszczególnych stanowiskach w organizacji. Proces pomiaru analizuje adekwatności zadań z uwzględnieniem celów strategicznych firmy. W czasach intensywnych zmian, gdzie są ustalana nowe cele strategiczne, proces analizy pomaga eliminować zadania, które nie realizują celów strategicznych. Wspiera przebudowę procesów aktualizowania zakresów zadań pracowników, by można je było prowadzić często i niewielkim nakładem sił. Organizacje zyskują dzięki temu znacznie większą elastyczność i sterowność.

→ Competence Nawigator, diagnozujący kompetencje pracownicze systemem 360 w sposób intersubiektywny. Ta metodologia uwypukla różnice perspektyw, umacnia w pracownikach nawyk myślenia strategicznego w imieniu całej organizacji. Osoby oceniające wypowiadają się na temat kompetencji współpracownika odnosząc się do swoich potrzeb. W rezultacie diagnozy kompetencyjnej pracownik uzyskuje informację o tym, czy przejawiane przez niego kompetencje są przez jego otoczenie odbierane jako wystarczające do efektywnego wykonywania aktualnie powierzonych mu zadań. W raporcie pracownik otrzymuje swój obraz kompetencji, w którym można zinterpretować jego kompetencyjne luki krytyczne, ślepe punkty, obszary w których istnieje ryzyko zastoju oraz obszary, w których widać szanse na mistrzostwo. Otrzymuje też nazwisko współpracownika, który okazał się jego kompetencyjnym bliźniakiem oraz kompetencyjnym negatywem. Taka formuła raportu umacnia pracowników w rolach samoprzywódców, zarządzających własnymi zasobami i rozwojem.


→ Star Tracks, metoda wspierająca identyfikację talentów w organizacji. Narzędzie dzięki któremu można określić listę 5% najlepszych pracowników dowolnego rozmiaru organizacji. Star Tracks wyłania talenty za pomocą analizy sieci społecznych kształtujących się na podstawie wskazań na osoby cechujące się pożądanymi kompetencjami kluczowymi.  Star Tracks pozwala wprowadzić innowacyjne rozwiązania w outsourcingu kadr i płac oraz skrócić proces opisów. Umożliwia tworzenie historii, ocenę okresową i opracowanie na jej podstawie systemów motywacyjnych, ścieżek rozwoju, planów zmian itp. Pozwala na zaplanowanie pracy nad talentami, ich szkolenia, rozwój osobisty oraz wdrożenie „planów działań“, będących efektem szkoleń.

 

W czasie szkolenia wykorzystujemy metody aktywizujące uczestników: gry symulacyjne, odgrywanie ról, praca z kamerą, testy diagnozujące postawy, dyskusje grupowe oraz praktyczne demonstracje. Zależy nam na tym, aby nasze szkolenia były bliskie rzeczywistości i przynosiły korzyści uczestnikom. Zwracamy szczególną uwagę na to, aby zdobywali oni umiejętności praktyczne przez doświadczanie. Z tego powodu udział części teoretycznej jest ograniczony do niezbędnego minimum: w formie mini-wykładów.
Na szkoleniach zamkniętych preferujemy pracę z grupami do 14 osób. Taka liczebność grupy zapewnia wszystkim jej uczestnikom możliwość wzięcia udziału w ćwiczeniach oraz pozwala na utrzymanie odpowiedniej dynamiki grupy.
Czas szkolenia dostosowujemy do sytuacji w firmie. Przykładowe szkolenia trwają 16 - 24 godzin. Realizowane są one w ciągu 2 -3 kolejnych dni, 8 godzin dziennie, w czasie od 9.00 do 17.00, z uwzględnieniem niezbędnych przerw, w tym godzinnej przerwy obiadowej.

 

Efektywność szkolenia oceniamy analizując przeprowadzone po zakończeniu warsztatów ankiety. Zawierają one pytania umożliwiające ocenę realizacji celów szkolenia, programu, metod, trenerów, organizacji. Na zakończenie pytamy każdego uczestnika, z czym wychodzi ze szkolenia i jaki ma plan na wdrożenie poznanej wiedzy i umiejętności. Dodatkowo efektywność oceniamy na podstawie analizy procesu grupowego, którą wykonujemy po szkoleniu oraz efektach, które zaprezentują uczestnicy w trakcie wykonywanych zadań poszkoleniowych, które bezpośrednio wzmacniają uzyskane umiejętności. Do najskuteczniejszych zaliczamy zadania wykonywane pod okiem bezpośredniego przełożonego, konkurs, który wyłoni najlepszych pracowników oraz testy wiedzy przed  i po szkoleniu, które pokażą faktyczny przyrost wiedzy. W zależności od modelu biznesowego w danej firmie, przyglądamy się konkretnym współczynnikom określającym sytuację biznesową. Po kilku miesiącach od szkolenia proponujemy również wszystkim uczestnikom:

→ Follow up – wspólne spotkanie trenera (trenerów) z uczestnikami szkolenia, które ma na celu utrwalenie zdobytej podczas szkolenia wiedzy oraz uzyskanie przez każdego z uczestników indywidualnej informacji zwrotnej w zakresie poczynionych postępów i wskazówek do dalszego rozwoju. Dodatkowo osoby biorące udział w follow up mają okazję podyskutować o trudnościach pojawiających się już po zakończeniu szkolenia oraz wspólnego znalezienia najlepszego rozwiązania.

Business Training stosuje dodatkowo dwie metody, mające na celu wsparcie klienta w osiąganiu celów zawodowych i samorealizacji: coaching oraz superwizję.

→ Coaching to indywidualne spotkania z trenerem, którego celem jest pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności oraz kompetencji osoby w określonej dziedzinie. Zasadniczym zadaniem coachingu jest wsparcie klienta w osiągnięciu przez niego uzgodnionych z trenerem celów. Coach pomaga dostrzec i usunąć bariery, które przeszkadzają jego klientowi w rozwoju i osiąganiu celów zawodowych. Jeśli ktoś ma wrażenie, że jego życie zawodowe nie idzie w takim kierunku, jak powinno, to osobisty trener jest od tego, żeby mu pomóc na drodze do sukcesu. 

→ Superwizja jest profesjonalną usługą świadczoną przez odpowiednio wykwalifikowanego superwizora na rzecz rozwoju klienta. Na spotkaniach z superwizorem klient ma okazję skonsultować swoją pracę na poziomie ogólnym oraz szczegółowym – odnoszącym się do konkretnych sytuacji i problemów, z jakimi styka się w pracy. Osoba korzystająca z superwizji może lepiej zrozumieć specyfikę i funkcjonowanie swoich klientów oraz własny styl pracy, potencjał i ograniczenia. Ma okazję porozmawiać o swoich relacjach z klientami oraz wspólnie z superwizorem poszukać najlepszych rozwiązań. Superwizja może odbywać się w formie indywidualnej lub grupowej.

 

  1. Nabywanie wiedzy i umiejętności przez doświadczanie.
  2. Praktyczność warsztatów w odniesieniu do danego modelu biznesowego.
  3. Wysoki poziom dynamiki szkolenia.

Szkolenie może mieć miejsce na terenie całej Polski w ośrodku wskazanym przez Państwa lub rekomendowanym przez nas.